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逼瘋一個HR最快的方式,就是讓他招銷售

作者:文臣武將 來源:網絡 時間:2020-10-29 11:12:33 瀏覽次數:

疫情后很多公司急需優秀的銷售人員來幫助公司拓展業務,扭轉局面,但很多HR發現,面試人選寥寥無幾,一些答應要來的也屢屢爽約,為什么銷售人員如此難招?

前幾天,遇見一個HR的朋友,他問我的第一個問題就是銷售怎么招?因為是銷售型企業,他們公司2季度就啟動了招聘計劃;為了做3季度工作匯報,他盤點了下,公司截至9月底共入職56人,但現在只剩13人!他簡直不敢相信自己的眼睛;并且招聘的那56人中,還包括第三方公司輸送的30人,也就是說,他和一個下屬在5-9月這5個月的時間,只為公司招聘了26人。


“匯報的那天,我真想自己生病了可以不用參加?!爆F在,他對年底的招聘和自己的職業發展充滿了焦慮??赡芎芏郒R都有同感,現在招人越來越難,尤其是招銷售;招一個來了就能給公司帶來產出、創造價值的銷售,更是難上加難;特別是疫情之后,很多公司的業務壓力增大,急需優秀的銷售人員來幫助公司拓展業務,扭轉局面;但另一方面,行業遭受重挫,前景并不明朗,也導致銷售人員的穩定性更低。在招聘網站發布很多信息,面試的人卻寥寥無幾;一些答應要來的,往往因臨時有事不來了,為什么銷售人員如此難招?

外部供求的失衡

如果公司現在讓你一周內招一個文員和一個銷售,你覺得哪個更難達成?毫無疑問,是后者,一方面,每家企業最迫切需要的首選崗位是銷售,這個崗位直接關系到公司業務發展,影響企業的經濟效益,它是企業的關鍵崗位;這會導致市場上對銷售人才的需求量很旺盛,且隨企業的性質、發展階段和業務的變化,這個需求只增不減,同時崗位要求還會更多元,這些無疑都增加了招聘的難度;同時,也因為外部變化快,企業業務的不確定性和不成熟,更加劇了銷售人員的被動更替或主動離職,使得招聘的需求量也會增大。另一方面,市場上求職銷售崗位的人員數量遠遠低于實際需求量。


因為對于95甚至00后的職場主體人群,他們所在成長的環境、家庭背景、價值傾向都和以往發生了很大變化,考慮到這個崗位的業績壓力和個人職業發展的不確定性,對這類崗位的求職意愿會大大減少。因此,當供求失衡,人才競爭激烈,HR的招聘壓力自然就大。

內部招聘的乏力

銷售是企業的關鍵崗位,但很少有企業會設立專門的招聘銷售的團隊。要么是HR部門負責,要么有招聘團隊,但也是負責企業所有崗位的招聘,好一點的企業會區分基層人員和管理崗的招聘;一方面是從成本考慮,另一方面是企業老板及高層在招人用人上的重視度遠遠不夠。有一家機構做了這樣的實驗:2015年,他們招募了100名創業公司的創始人,請他們做一份調查問卷。其中的一個問題就是這么問的:”你的公司急需一位有才華的首席運營官(COO),有位候選人在初次面試的時候,給你和公司的其他人都留下了深刻印象。

今天,你約他來復試,約定的時間已經快到了,他也和公司電話確認過,并表示正在趕來的路上,會按照約定時間到達。突然,你接到投資人的電話,想和你一起談一談關于對你公司投資的事情;如果你選擇面試COO,就會錯過這次與投資人的面談;如果你決定去見投資人,COO的候選人會覺得你很不靠譜,約好的時間,居然爽約,從而拒絕來你的公司?!? 在100家創業公司的創始CEO對這個問題給出的答案里,只有3位CEO表現出“略有猶豫”,而其余97位接受調查者理所當然地認為候選人可以等,而代表著“可能立即到手的好處”的投資人則不能等。


雖然這些公司的創始人都曾經非常誠懇地表示過:人才是他們最渴望的!這就是在大多數CEO的認知里,融資、官員的支持、供應商可能調低價格這樣的事情,顯然比找到一個合適的COO更重要,那又何況是一個銷售或其他崗位呢?從上至下的資源投入、重視程度不足,加上HR團隊的自身瓶頸,決定了企業內部招聘普遍比較乏力。

如何招到銷售能人?首先HR自己得是營銷高手!

優秀的員工,從來不會止步于外部環境或受限于企業因素,而是從自身出發,建立清晰的目標,制定計劃和策略,步步為營,我認識一個HR朋友,普通院校本科畢業,工作才兩年,就已經在一家500強企業負責十幾個人的招聘團隊,支撐公司年度上千人的招聘規劃和結果達成;他們50%以上都是銷售崗位的招聘,給我印象深刻的不是她企業的背景和平臺的光環,而是每次和她交流都會讓我忘記她HR的身份。她太像一個銷售了,而且是一個優秀的銷售。優秀的銷售我個人認為有兩點最核心:一個是成功營銷企業及產品,拿到結果;一個是成功營銷自己,讓對方信任及信服。

而這兩者往往是相輔相成的。好的招聘HR,同樣如此。招聘是一個長期規劃和執行的工作,本質也是一個HR如何更好地營銷企業及自己的行為。這里的產品,指的就是你所在的企業的品牌、你目前想提供給候選人的職位。

首先,HR你真的很了解你的公司和招聘崗位嗎? 大多HR在向候選人介紹自身企業或崗位的時候,習慣對候選人這樣說,“我們企業薪酬福利很好,雙休,這個崗位每半年競聘,晉升快....等等”。這不是你企業或崗位的特點,更不是“賣點”。真正的賣點要有差異化,即“人無我有,人有我優,人優我匹配”。

比如候選人之前企業不給銷售人員購買公積金,而你企業會按照正?;鶖岛捅壤U納,或提成方式更有激勵性,這是從利益導向的“人無我有”。候選人在之前單位要天天早中晚到公司打卡,各種工作總結和匯報;而你企業對銷售人員這一塊不做監督,只看周結果。銷售人員大多會輕形式重結果,這是“人有我優”。這是HR的視角,還遠遠不夠。

營銷型HR,視角和思維應該是這樣的:

你企業的行業是朝陽行業還是夕陽產業,產品是與科技相關還是傳統基礎制造?銷售資源的分配模式是怎樣的?是按照資歷、關系還是拿結果的能力?是否能夠公平競爭?銷售服務的客戶群體是中高端還是低端客戶?對銷售人員的個人成長和人脈積累價值在哪?銷售人員的培訓體系和發展體系如何?是否有長期清晰的職業發展路徑和空間?以及你如何證明?

不同人群,他的成長和發展訴求是不一樣的,這其實就要求我們HR需要清晰你所在企業這個崗位的精準畫像。即使都是銷售崗位,不同企業,以及同一個企業的不同階段、不同業務,也會需要不同的勝任能力,那它所需要的招聘技巧、溝通方法與策略也會不同;其次,HR你真的了解候選人的真實離職原因嗎?往往一個人的離職原因,其實也是他的訴求所在。即因為訴求沒有得到滿足,而離職。如何找到這種訴求,并確認訴求的真實性,甚至候選人自己都未意識到的訴求,你能夠發現并給出解決方案,那離人才的有效吸引也就不遠了;對方離職的真實原因是什么?大多數銷售人員會說是薪資和發展,而這只是結果。HR要撥開迷霧,了解其真實的痛點;我之前主動邀約過一名銷售經理的候選人,當時對方還在職,簡歷只是更新了一下。我電話打過去的時候,對方第一句話說的就是不好意思我現在不找工作;我說,我知道您現在是不找工作,從您的履歷看得出來您很優秀,目前工作也很好。但我想您應該不會拒絕一份更好的,更有長期發展前景,讓工作穩定的同時,也讓自己更增值的工作吧。

然后我并沒有去詳細介紹我的企業以及這個崗位做什么,而是去了解了他目前的工作狀態,越聊越投機,慢慢地我就清楚了他目前在工作上的困惑以及遇到的問題。主要是公司目前的客戶群體以及公司銷售模式給自己帶來的成就感不足,同時從長遠來看會極大影響個人收入,而這些因素和其個人的努力程度正相關并不是很大;所以后面就很容易促成了線下的面試溝通,這個本來招了幾個月的崗位,我從簡歷篩選、邀約和面試溝通、offer確定只花了一周時間。

當HR站在對方的角度,想對方之所想,痛對方之所痛,你不僅能讓對方接受和信任你,也能很快幫助你找到可以匹配候選人他最需要和看重的你企業的賣點,從而成功吸引對方。 這就是一個營銷型HR的素養,了解自己產品的同時,也能找到對方的關鍵訴求,并且還能完美匹配。

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